全球领先的人力咨询公司——怡安翰威特的人才测评总监Vincent，将从企业视角，给同学们分享：

后疫情时代，企业对人才的关注点发生了什么变化？

企业通过员工的汇报，在考察什么？

后疫情时代，企业的人才筛选标准有哪些变化？

毫无疑问，疫情对各行各业的冲击是非常大的。

想要在逆风的市场环境中生存下来，很多企业组织内部开始进行变化和改革，对人才的要求也不同以往。

在过去，很多企业对员工的职业发展要求是Y字型的。

现在更多的组织的职业发展会迭代成生态化的、攀岩式的模式。

首先，什么是Y字型呢？

就是当你的职业发展达到某个节点时，你可能会面临着两个选择。

一条线是专业型，在原有的专业上不断专精。另一条线是管理型，开始向管理岗进行转变。在Y字型的职业规划中，管理岗和专业岗是割裂的。

而现在，更多组织倾向生态化的、攀岩式的模式。在生态化的职业发展道路上，每个人未来的可能性不断变多。

你日常的工作关系也不再固定在某一些圈子或者几个办公室中，而是会在不同的项目中建立起来。每个人所承担的角色也不再一成不变，有些项目里他可能是你的上级，有时候他又会是你的合作伙伴。

生态化的职业发展，要求每个人都要具备一定的领导能力、管理能力，而不仅仅是做一个专业的业务贡献者。

去年麦肯锡的一份职业报告中也指出：在社会人工智能、机器化的前提下，企业对人才管理能力的要求将会越来越高。

未来，一个真正被看重的人才，不仅专业性要强，更要能够独当一面，能领导他人进行一个新的项目，在组织里能有效地熟悉力量、凝聚共识。

人才除了基础胜任力—— 学习力、敏捷性、好奇心之外，还需要有一些附加胜任力，比如数据处理、战略思考、商业敏锐、远程协作、数字化沟通、心理承受力、数据思维，等等。

比如疫情开启了线上办公的新时代，这就要求你具备良好的远程协作能力。

同时在大数据时代中，也会要求你对数据或者数字非常的敏感，能进行数据处理。

再或者，你现在可能是某个细分领域的专家，但是专业能力强不一定代表能够带领好一个团队。那你是否具有良好的赋能和教练思维能力，能将你的专业知识传导给其他的合作伙伴

后疫情时代，企业对人才的要求肯定是越来越高，且越来越多维度的。

企业是如何对人才进行评测的？

企业对人才的评价主要有以下两个切入角度：

第一个是长期的绩效表现，这是一些刚性指标，如个人业绩、具体成果、KPI或是OKR等要求。

第二个是未来的能力潜力，包括你现在的能力、成熟度。

所以，绩效表现好、未来潜力高的那群人，自然而然就是公司最关注的一个群体。

在实践中，组织去挖掘高潜力人才和对未来人才的投资时，绩效往往只代表过去，更关键的还要看你进行工作述职汇报时的整体表现。

有一句话说：在公司里面想要发展好，不光你要行，更要别人觉得你行。

很多职场人的通病，就是对外内行，但对内外行。

汇报的内容要学着如何从组织的角度上思考，让领导发现你的工作价值。以及思考如何让这些价值更好地传递到内部、凝聚内部各个条线，抓住老板的心。

企业通过员工的汇报，在考察什么？

企业对员工的关注其实是很多元化的。总结起来，主要是考察三个方面：业绩能力、意愿、价值观，这三点也是大家在汇报中要体现出来的。

公司有时候选拔人才，不单单是看能力的层面，也会看你的意愿角度。

你有没有渴望成为一个领导者，有没有渴望去承担这个责任，有没有野心和冲劲，以及这一切是否在你的工作中、汇报中体现了出来。

这些都是公司会对人才进行的考量，也是我们应该在日常工作及汇报中考虑到的地方。

组织看人才，除了看你的能力、意愿之外，还会看你是否符合公司的价值观、符合公司文化和鼓励的方向。

每个组织对人才的定位和要求是不一样的。比如有些组织会考察员工是否特别看重薪资，有些看员工是不是喜欢团队合作时的公正透明。不同的公司文化，也会决定着他们对人才不同的要求。

编辑：李晨

制作：赵源